人事处2025年度工作总结报告
2025年，是学院深化内涵建设、推进转型发展的关键之年。人事处在学院董事会及党政领导的坚强领导下，紧密围绕学院年度中心工作与发展战略，秉持“服务发展、规范管理、优化结构、提升效能”的工作宗旨，以制度建设为基础，以队伍建设为核心，以改革创新为动力，克服困难，主动作为，全面履行部门职责，在人才引进与配置、师资队伍建设、劳动关系管理、人力资源成本管控及法务风险防范等方面取得了实质性进展，为学院各项事业的平稳运行与持续健康发展提供了坚实的人力资源保障与组织支持。现将本年度主要工作完成情况、存在问题及下一年度工作思路总结报告如下：
第一部分：核心业务工作完成情况与绩效分析
一、人才引进与配置工作：精准施策，保障发展用人需求
面对高等教育市场竞争加剧与学院自身发展对人才的迫切需求，人事处多措并举，全力保障师资与各类人才的补充。
一、招聘渠道拓展与实施成效
1.全面开展多元招聘：坚持“走出去”与“引进来”相结合，积极参加天津南开大学、西安交通大学、陕西师范大学等国内高校举办的各类专场招聘会共计28场，并参与博士专场招聘会2场，全年累计接收有效简历678份。同时，充分利用主流网络招聘平台，广泛发布信息，进行社会招聘。  
2.招聘成果量化显著：截至2025年12月，全年共成功招聘并办理入职手续116人，圆满完成了年度招聘计划目标。从人员结构看，专任教师83人，占总入职人数的71.6%，有效充实了教学一线核心力量；辅导员11人，加强了学生工作队伍；招生及行政等职能岗位人员22人。从院系分布看，国际教育与人文学院（38人）、科技与工程学院（31人）成为人才引进的主要增长点。
3.专项招聘协同推进：积极配合学院发展需要，协助南开中学中心完成英语、数学、政治等学科共7名教师的招聘与入职工作。支持招生工作，协助搭建直播招生团队。
二、招聘难点分析与应对策略
1.问题识别：在招聘过程中，显著遇到以下挑战：第一，部分院系（如经管与新传媒学院、公共基础部）因现行薪酬结构（基础工资+义务课时制）市场竞争力不足，导致面试通过者最终放弃入职率高。第二，辅导员岗位因附加招生任务压力，影响了部分候选人的入职意愿。第三，信息科学学院要求应聘者兼具行业经验与教学能力，但学院提供的薪酬水平在计算机人才市场上缺乏优势。
2.应对措施：针对上述问题，人事处积极应对：第一，加强沟通与信息透明化： 与各学院紧密核对，向潜在候选人清晰说明薪酬全貌，特别是超额课时费的收入潜力，增强岗位吸引力。第二，优化选人视角： 在辅导员招聘中，不仅考察专业背景，更注重评估候选人的性格特质、沟通协调能力、抗压能力及职业稳定性，选拔更适配岗位要求的人才。
二、师资队伍建设与管理工作：系统规划，着力优化队伍结构
师资是立校之本。人事处着力于资格、职称、结构、数据四个维度，系统推进师资队伍建设。
一、教师资格认定与岗前培训
1.高效完成年度认定：周密组织2024-2025年度高等学校教师资格认定工作。本年度共有87人报名岗前培训，86人参加培训，理论考试通过78人，专业技能考试通过80人，最终78人成功取得教师资格证，全流程通过率达89.7%。
2.有序推进新一轮培训： 2025-2026年度岗前培训工作已全面启动，共报名97人，审核通过率与校内自主培训参与率均达100%。成功组织“师德师风主题实践活动”与“名师讲堂”等环节，为青年教师职业发展奠定良好开端。
二、专业技术职务评审与晋升
1.规范组织评审工作：严格按照省教育厅及学院相关文件要求，完成了2024、2025两个年度的工程技术系列、教师系列及辅导员系列的专业技术职务评审工作。2024年度，认定初级职称3人，评审通过教师及辅导员系列职称120人（副高15人，中级47人，初级58人）。2025年度，工程系列拟通过副高级2人、中级3人；教师及辅导员系列经学科组评议、院评委会评审，同意推荐122人具备相应任职资格（教师系列：副高12人，中级28人，初级59人；辅导员系列：中级5人，初级18人），并已完成系统上报与备案。
2.优化评审流程与服务：参加全省职称工作推进会，据此优化院内评审流程。组织“八学科、五分组”的学科组评议，确保评审工作的科学性与专业性。全程做好政策解答、材料审核、公示上报等服务工作。
三、师资结构动态盘整与优化
1.实施队伍盘查与优化：年初启动全院师资人员全面盘查，通过资质复审，对不符合岗位要求的90余名人员进行了妥善的劝退处理，优化了队伍质量，为学院转设与发展夯实基础。
2.创新内部师资挖潜：针对学院教师学历提升背景（东南亚大学教育管理硕士），主动协调教务处、督导办等多部门，组织13名毕业生进行学前教育专业课程试讲，最终选拔7人进入该专业师资库，实现了内部人力资源的优化配置。
3.开展专项分析规划：对马克思主义学院37名师资进行逐个分析，形成分析报告，明确了28名符合条件人员现状及9名需解决党员身份、职称转评、专业匹配或授课任务等问题的教师后续发展路径。
4.规范兼职教师管理：落实教务处与人事处联合通知要求，完成109名校内外兼职教师的资格备案与信息登记工作，实现了兼职教师的统一规范管理。
四、师资数据管理与基础建设
1.精准完成统计报表：高质量完成2025年度高等教育事业统计报表（电子台账）填报工作。数据显示，学院共有专任教师572人，兼任教师119人，生师比19.25:1，硕博以上及副高以上占比均达标准。同时，也客观反映了思政课教师（按报表统计规则）等部分指标存在的短板。
2.夯实师资信息基础：持续更新维护学院师资库信息，确保数据准确、动态更新。全年配合教师发展中心、科技处等部门完成各类人事数据统计数十次，为学院管理决策提供了及时的数据支持。
3.完善考核评价机制：完成对18个教研室主任在人事师资工作方面的年度考核打分（正分400分，负分100分），并基于本年度打分实践，启动了2026年度考核细则的修订与优化工作。
4.关注特殊群体管理：完成高龄授课教师的风险统计与预警工作，向相关部门出具风险告知书。完成2025年度银龄教师的申报与认定工作，最终成功认定9人，并对过程中发现的问题进行了总结。
三、员工关系与日常人事管理：规范操作，提升服务保障水平
一、劳动关系全流程管理
1.动态管理清晰有序：2025年办理入职116人（含高级职称引进4人），调岗33人（其中6人转向专任教师岗），转正99人（含无试用期23人），离职175人（含谈退90人）。全年完成共四个季度、累计300人次的劳动合同续签审核与办理工作，自2025年4月起统一启用集团新版合同模板，进一步规范了合同条款与续签年限标准。
2.考勤管理严格细致：严格执行学院考勤管理制度，每月按时完成全院员工的考勤统计、核对与绩效核算基础数据汇总工作，确保薪酬发放的准确性。妥善处理员工请假咨询，截至12月底，本年度统计有27人次申请休产假。
3.人文关怀落到实处：全年按时发放员工生日福利（1-12月发放874人），精心组织“三八”国际妇女节慰问活动（发放602人，金额约8.43万元），发放教师节福利（发放815人，金额约16.01万元）、双节福利（发放833人，金额约16.14万元）等节日福利及降温补贴（发放639人，金额约5.8万元），办理结婚礼金、丧葬慰问等，切实增强了教职工的归属感与幸福感。
二、综合性专项工作圆满完成
1.顺利通过年度检查：积极配合学院办公室，提供了全面、规范的人事相关材料，包括劳动合同、教师资格证、社保缴纳证明等，顺利完成了2024年度上级主管部门的年检工作。
2.完成费用结算与资产管理：完成2024年度579人档案托管费用的结算工作（金额18，612元）。完成人事处内部资产盘点，粘贴资产二维码，规范资产使用管理。
3.推进档案与信息化建设：完成年度人事文件归档（董组发、人发、董事会文件共25份）。完成钉钉（专业版）人事模块的后台维护、设置及续费报销工作，保障了线上办公流程的顺畅。
四、人力资源成本管控与分析：精细核算，提升资源使用效能
一、成本数据统计与分析
1.总体成本受控：2025年1-11月，学院人力资源总成本（含薪酬、社保、福利、课时费、培训费）为6，622.12万元，较2024年同期增长1.03%。在员工总人数（1-11月累计10，042人月）同比下降5.34%的情况下，人均月度成本从0.62万元上升至0.66万元，增幅6.45%，体现了成本投入向人均效能提升的倾斜。
2.结构分析明晰：在总成本中，薪酬成本占比约73%，社保成本占比约20%，为主要构成部分。月度数据显示，薪酬成本在3月达到峰值，在寒暑假（1、2、7、8月）有所回落，符合教学规律。
二、成本变动原因与积极管理
1.增长原因分析：2025年薪酬成本的小幅增长主要源于两方面合理的政策性及竞争性调整：（1）师资激励加强： 享受高、中级职称专项补贴的教师人数增加（高级从26人至32人，中级从254人至271人），带来薪酬增长约45.6万元。（2）市场调薪：为提升关键岗位竞争力，对33人次进行了薪酬调整，带来增长约19.18万元。
2.积极管理与增效：（1）政策利用：成功申领2025年度失业保险稳岗返还补贴10.54万元。（2）绩效追索： 严格根据制度，对离职及未完成招生任务人员的绩效进行核算与追回，截至11月底收回招生绩效21.11万元，维护了绩效管理的严肃性与公平性。（3）业务拓展： 承担了集团科技园等三家关联单位的部分员工关系事务，提升了管理幅度的同时积累了多元经验。
五、法务支持与风险防控：筑牢防线，保障学校合法权益
本年度，法务工作紧密嵌入学校运营管理，发挥了重要的风险防控与权益保障作用。
1.合同审核严把入口关：全年累计审核采购、合作、服务、工程类合同103份。坚持“全面审查、重点聚焦、风险前置”原则，对合同主体、权责、违约、争议解决等关键条款进行严格把关，针对复杂合同主动沟通、完善条款。建立合同审核台账，实现闭环管理，有效预防了合同纠纷。
2.法律纠纷依法妥善处置：高效处理网络信息侵权案件5起，建立了“快速响应、证据固定、依法维权”的处理机制，维护了学校声誉与知识产权。处理劳动争议案件1起，坚持“依法依规、情理兼顾”，通过提供专业法律意见、搭建协商平台，促使纠纷和谐化解，维护了教职工权益与校园稳定。
3.法律文件管理规范系统： 完善了法律文件登记管理制度，对合同、诉讼文书等实现统一登记、分类归档与便捷查询，同步留存纸质原件，提升了法务工作的规范化与信息化水平。
第二部分：学院人力资源现状多维度深度分析
截至2025年底，学院共有在职教职工865人，较2024年底净减少59人。这一变化是学院主动应对转设要求、优化队伍结构、提升组织效能的战略性调整结果。以下从八个维度进行深度分析：
性别结构：女性员工562人，男性303人，比例约为1:1.86。女性比例偏高且同比上升，未来需在部分岗位（如工科、体育、需频繁出差岗位）的招聘中适度增加男性比例，追求更均衡的性别生态。
用工形式：全日制员工722人（占83.47%），非全日制143人（占16.53%）。非全日制员工同比大幅减少65%，反映出学院用工形式趋于规范化、稳定化，灵活用工主要用于补充特定教学任务。
层级结构：高层16人（1.85%）、中层59人（6.82%）、基层790人（91.33%）。高层稳定，中层精简，基层是绝对主体。结构呈 “倒金字塔”稳定型，调整集中于执行层，符合管理扁平化和成本控制导向。
年龄结构：呈现 “双峰分布” 。主力军为30-39岁群体（333人，占38.5%），年富力强；29岁以下195人（占22.5%），后备力量充足。需高度关注的是，50岁以上员工171人（占19.8%），其中60-64岁达76人，未来5-10年将面临退休高峰，人才梯队建设迫在眉睫。
司龄结构：呈现 “两端稳、中间流” 特征。10年以上老员工152人（占17.6%）和不满1年新员工116人（占13.4%）相对稳定。流失集中在1-5年司龄段，尤其是1年期（减少60人）和3-5年期（减少48人）。这提示需加强新员工入职融入和职业中期（3-5年）的培养、激励与晋升通道建设，防止骨干流失。
学历结构：硕士及以上学历教师508人（占58.7%），其中博士19人（占2.2%）。“硕士化” 成果显著，但博士等高层次人才数量偏少且存在流失，成为制约学科爬坡和科研突破的瓶颈。需实施“博士引进倍增计划”和“硕士攻读博士资助计划”。
职称结构：正高级52人（6.01%），副高级169人（19.54%），中级285人（32.95%），初级及以下359人（41.50%）。高级职称（正副高合计25.55%）比例有较大提升空间。未来需大力推动 “中级闯副高” 工程，并引进学科领军人才。
流动动态分析：全年入职116人，离职175人，净减少60人。离职高峰出现在寒暑假前后（1、2、7月），与行业规律相符。离职原因中 “协商解除及辞退”（90人）占比最高，体现了主动优化的力度；“个人发展原因”（75人）次之，反映了人才市场的正常流动。需建立离职原因深度分析机制和关键岗位人才储备库。
第三部分：工作中存在的不足与反思
在总结成绩的同时，我们也清醒地认识到工作中存在的短板与挑战：
1.人才吸引力的结构性矛盾依然存在：学院部分岗位、特别是应用型较强专业及基础学科的薪酬水平，与外部市场、特别是公办院校及一线城市同类岗位相比，竞争力仍显不足。薪酬体系的动态调整机制与长期激励手段有待进一步研究与完善。
2.管理服务的精细化与前瞻性有待提升： 部分人事业务流程的线上化、自动化程度仍需提高，员工体验可以进一步优化。法务工作中存在“重条文、轻灵活”的倾向，需加强法律原则与学校实际情况的结合。对于民办教育政策、劳动法律法规的最新变化，以及人力资源市场的前沿趋势，系统性学习和前瞻性研究有待加强。
3.数据分析对决策的支撑深度需拓展： 目前的人力资源数据分析多集中于成本描述与历史对比，在预测未来人力需求、评估招聘渠道有效性、分析离职深层次原因、衡量培训投入产出比等方面的深度分析能力有待开发，以更好地服务于学院的战略决策。
2026年度工作思路与初步计划
展望2026年，人事处将继续围绕学院发展大局，聚焦问题，锐意创新，重点规划以下工作：
1.深化人才发展体制机制改革： 启动新一轮薪酬福利体系调研与优化方案设计研究，探索建立更富竞争力的薪酬结构和中长期激励机制。实施更精准的“靶向”招聘策略，加大对高层次人才、产业导师、优秀博士的引进力度。完善内部培养体系，拓宽教师职业发展通道。
2.推动人事管理数字化转型与服务升级： 优化钉钉人事模块功能，推动更多业务实现“线上申请、一站式办理”。梳理并简化各项办事流程，编制清晰的服务指南，提升服务响应速度与满意度。加强人事干部队伍的业务培训与政策学习。
3.构建人力资源数据决策支持系统： 在现有数据统计基础上，逐步构建涵盖“选、育、用、留”全链条的人力资源关键指标（KPI）分析体系。定期出具人力资源分析报告，为学院编制核定、绩效改革、师资规划等提供深度数据洞察和决策依据。
4.强化风险防控与法律支持能力： 组织面向管理干部和教职工的专题法律培训（如劳动合同法、知识产权、学生伤害事故处理等），提升全员合规意识。加强法务工作的主动介入与事前防范，特别是在新兴业务领域（如在线教育、校企深度合作）的法律风险研判。提升法务专员将法律知识与学校管理实践灵活结合的能力。
回首2025年，人事处的工作在挑战中前行，在务实中发展。每一项工作的完成，都离不开学院领导的悉心指导，离不开各兄弟部门的通力协作，也离不开处室全体同仁的辛勤付出。展望2026年，我们将继续保持昂扬的斗志和务实的作风，以更强烈的责任感、更专业的服务精神、更开拓的创新意识，直面问题，深化改革，不断提升人力资源管理与开发水平，为将西安科技大学高新学院建设成为特色鲜明的高水平应用型大学做出新的、更大的贡献！
西安科技大学高新学院
                                   人事处
二〇二五年十二月十五日