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# 绩效方案
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**我们公司现行的绩效考核方案：**
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* **项目绩效**
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项目绩效考核与所负责或参与的项目绩效相关，影响项目结算当月的月工资。
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项目结算（客户终验打款后）完毕后，汇总统计该项目成员实际完成的计划工作量，形成项目成员完成计划工作量比例。
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项目绩效由公司根据经营情况及项目执行过程有无重大失误制订，一般在项目金额的5~10%之间。
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分配方式：
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* 项目经理首先分配项目管理绩效，占项目绩效的50%。
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* 其余项目参与人员按照项目完成计划工作量比例，分配剩余的项目绩效。项目经理若实际参与到项目完成，比如设计、开发、测试等工作环节，项目经理也参与剩余的项目绩效分配。
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* **年度绩效**
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每日记录完成的计划工作量，每自然月汇总当月的完成的计划工作量。
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完成的计划工作量：有些工作按照项目前期预算计算；有些工作按照完成时实际发生计算；具体按哪种方式根据实际业务情况定义。
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当月绩效：自然月完成的计划工作量汇总 - 当自然月实际出勤天数。
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全年绩效：自然年度12个月的当月绩效汇总。
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当年公司发展系数：为公司业务发展情况，0.5~不设上限。
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当年入职天数：该职工当年在职时间（含试用期阶段）。
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年终奖计算公式：（全年绩效+20）÷20 × 工资基数 × 当年公司发展系数 × 当年入职天数 ÷ 365
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**建议的绩效考核方案选项：**
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* **方案一：参考现行的方案 (最优选)**
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* **构成：** `承诺的月薪 = 100% 固定月薪`。
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* **举例 (柴凯森)：** 月薪12000元，全部为固定工资，每月全额发放。
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* **额外激励：** 在此基础上，可以**另行**设置“项目里程碑奖金”和“年度超额贡献奖”，这部分作为纯粹的增量激励。
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* **理由：** 这是最直接、最能体现诚意的方式。它完全兑现了最初的承诺，能最大化地稳定军心，让团队在过渡期无后顾之忧，立刻投入战斗。
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* **方案二：结构适应方案 (妥协方案)**
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* **背景：** 集团有统一的薪酬结构，我们愿意在形式上贴近，但实质上需要保障团队的利益。
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* **构成：** `承诺的月薪 = 高比例固定工资 + “过程性”绩效`
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* **举例 (柴凯森)：** 月薪12000元，可拆分为 `固定工资10000元 + 保底过程绩效2000元`。
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* **关键点：** 这2000元绩效是**过程性**或**职责**绩效，其考核标准是“完成本职工作”、“无重大失误”、“遵守规章制度”等几乎等同于保底的条款。
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* **额外激励：** 同样，在此之上，再设置真正的“业绩型”项目奖金。
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* **理由：** 在形式上给了人事实行制度的空间，但在实质上保障了团队成员的收入。
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* **方案三：过渡期特殊方案**
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* **背景：** 考虑到我们团队是作为初创核心加入，前6个月/1年属于磨合与奠基期，建议采用特殊过渡方案。
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* **构成：** 在入职后的6个月或第一年，采用**方案一**（100%固定）。之后，当完全融入，并且业务目标和KPI都已明确且双方认可，再共同商议是否以及如何过渡到集团的标准化绩效方案。
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* **理由：** 提供了缓冲期。用一段时间证明了团队的价值，集团也用此时间看清了如何为这支特殊团队设置合理的KPI。这避免了在不了解业务的情况下，用一套僵化的KPI去错配资源。
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**目标及绩效考核的展开与关联：**
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* **现有目标：**
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1. 为学院各级管理和专业会议等提供智能会议纪要的App，以满足会议纪要自动整理，及会议专业助手/小秘书等高级功能；
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2. 为学校各专业课的教学评价提供AI工具，能够按照学校教学管理的要求，对不同专业课教授情况进行高质量的自动评价。
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3. 对集团目前的各项目管理情况进行周期性的AI分析、总结及专业化报告，及时发现项目问题并提示改进方案等；
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4. 此外，对智慧教育项目中需要采用国际AI模型优化的课程，进行内容探索和研发支持。
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* **基于目标的展开，以目标1为例：**
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1. **确定范围：** 统计“各级管理和专业会议”有哪些，有多少，都有什么要求，需要提供什么功能（智能体）；
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2. **设定考核目标：** 基于范围做估算，制订计划，提出上线时间点，及相关成果（包括设计文档、说明）
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3. **绩效考核：** 根据目标设定，考核时间、功能（范围），质量（效果）的实际完成情况
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4. **说明：**
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* 项目制，每一个大的目标都对应一个项目；项目也可能拆分成子项目，有里程碑目标；
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* 绩效考核针对于项目目标，或者子项目目标来制订，是一个迭代的过程。
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