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我是一家软件公司的企业主，公司规模不大，只有10个人。 从去年11月至今年8月，已经近一年的时间没有主要的合同。 中间有一些小的维护合同或订单，完全不足以支付每个月的工资。 尽管现在还有2个项目机会，正在跟进。但是毕竟没有签订合同，而且从现在看距离签订合同可能还有2个月时间。由于没有项目，且之前的项目验收款也迟迟不能进来，公司账面上持续亏损，我个人也没法继续垫资。 因此，决定从9月份起：

1. 目前还有一个正在执行的小合同，执行完后项目成员停薪留职。
2. 目前没有在项目的，包括没有维护工作的人员，直接停薪留职。
3. 后面一旦项目下来，项目相关的人回来继续上班。

关于停薪留职这部分，关于劳动法或者劳动合同法，我想问问：

1. 这个时候还必须要发放生活费么？
2. 每个月的社保必须要缴纳么？

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根据中国现行劳动法律法规，结合你公司的实际情况，以下是关于停薪留职期间生活费发放、社保缴纳等问题的法律分析和实操建议：

一、停薪留职期间是否必须发放生活费？

1. 法律原则： • 停工停产期间：若公司因经营困难导致全面停工停产，根据《工资支付暂行规定》第12条及人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号），停工超过一个工资支付周期（通常为1个月）后，员工未提供正常劳动的，企业应按当地规定支付生活费，标准一般为当地最低工资的70%-80%。

   • 停薪留职协议：若公司与员工协商一致签订停薪留职协议，明确约定停薪期间不支付工资或生活费，且不违反法律强制性规定（如不低于最低生活保障），则无需支付生活费。但单方强制停薪留职无效。

2. 你公司的适用性： • 若员工因“无项目可工作”而停岗，属于“非员工原因停工”，原则上需支付生活费（如上海、北京等地标准为最低工资的70%）。

   • 若通过书面协议约定停薪留职期间不支付任何待遇（包括生活费），且员工自愿签署，则合法有效。

二、社保是否必须缴纳？

1. 法律强制要求： • 劳动关系存续期间，企业必须为员工缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育），这是《社会保险法》的强制性规定。

   • 停薪留职期间：因劳动关系未解除，社保仍需缴纳，但费用承担方式可通过协议约定：

   ◦ 常规操作：企业承担单位部分（约社保总额的30%），个人承担个人部分（约10%），员工需按月将个人部分及企业垫付的费用返还给公司。

   ◦ 特殊约定：双方可协议由员工承担全部社保费用（含企业应缴部分），但需书面明确。

2. 未缴纳的风险： • 员工可要求补缴社保，企业需额外承担滞纳金；

   • 若员工发生工伤（如停职期间被召回途中），企业可能需全额承担工伤待遇。

三、关键操作建议（避免法律风险）

1. 必须签订书面协议： • 协议中明确：

   ◦ 停薪留职期限（建议不超过2年）；

   ◦ 停薪期间不支付工资及生活费；

   ◦ 社保费用承担方式（如“员工承担全部费用，按月支付给公司”）；

   ◦ 返岗条件（如“新项目签订后5日内返岗”）。

2. 程序合法性： • 协商一致：需与员工逐一沟通并签署协议，不可单方强制。可说明公司困境，引导员工自愿选择。

   • 替代方案：若员工拒绝停薪留职，可协商解除劳动合同并支付经济补偿（N倍月工资），成本可能低于长期社保支出。

3. 风险规避示例：

   协议条款建议：
   “双方同意自2025年9月1日起停薪留职，保留劳动关系。停职期间公司不支付工资及福利，乙方（员工）需按月向甲方支付社保企业及个人部分共计XXXX元。若新项目合同签订，甲方通知乙方返岗后5日内未复工的，视为自动离职。”

四、总结与实操步骤

事项 法律要求 建议操作

生活费 非员工原因停工需支付 签订协议明确不支付生活费，避免被认定为“停工待岗”。

社保缴纳 强制缴纳（关系存续期间） 协议约定员工承担全部费用并返还企业垫付款。

返岗机制 需保障员工复工权利 协议中约定返岗触发条件及逾期处理方式。

单方停薪风险 违法解除风险（2N赔偿） 务必协商一致并书面签署，避免单方通知。

建议流程：

1. 召开员工会议说明经营困难，提出停薪留职方案；
2. 与员工逐一个别协商并签订《停薪留职协议》；
3. 保留协议及付款凭证（如员工社保转账记录）；
4. 新项目签订后立即书面通知返岗，避免“长期脱岗”。

⚠️ 特别提示：若员工不同意停薪留职，可考虑裁员程序（需支付经济补偿），或协商解除合同。强行停薪可能导致高额赔偿（如员工主张被迫离职的补偿金）。

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那因经营困难，降工资可选么?

根据中国现行劳动法律法规，企业经营困难时是否可以选择降薪，关键在于是否遵循法定程序、取得员工同意，并确保调整的合理性。以下是综合法律依据和操作要点的分析：

✅ 一、降薪的合法性前提

1. 协商一致原则
   降薪属于劳动合同重大变更，必须与员工协商一致，并签订书面协议。单方降薪属于违法行为，员工可要求补足工资差额，甚至主张被迫解除劳动合同的经济补偿（N倍月工资）。 • 法律依据：《劳动合同法》第35条明确规定，变更劳动合同内容需双方协商一致，采用书面形式。

2. 合理性要求
   • 降薪幅度需与企业经营困难程度匹配，例如利润下降30%时，降薪比例不宜超过10%-15%。

   • 薪资不得低于当地最低工资标准，且不得针对特定员工（如仅降薪孕妇或老员工），否则构成歧视。

⚖️ 二、合法降薪的实操路径

路径1：协商变更劳动合同

• 操作流程：

1. 制作《薪酬调整协商函》，说明降薪原因（附财务报表）、幅度及期限；
2. 与员工一对一沟通，给予3-5日考虑期；
3. 对同意员工签订书面补充协议，拒绝者维持原待遇。
   • 风险控制：全程录音录像，协议中注明“自愿协商”条款。

路径2：通过民主程序集体降薪

• 适用条件：企业需有工会或职工代表大会。

• 关键步骤：

1. 提前10日向工会提交降薪方案；
2. 召开职工代表大会（需2/3代表出席，半数以上通过）；
3. 签署补充集体合同，报劳动部门备案。
   • 法律效力：集体合同效力高于个人劳动合同，对全员生效。

路径3：薪酬结构重组

• 合规设计：

• 将固定工资转为浮动绩效（如取消岗位津贴，提高绩效占比）；

• 修订《薪酬制度》并通过民主程序（公示5日+职工代表大会通过）。

• 示例：

项目 调整前 调整后 基本工资 6000 6000 岗位津贴 2000 0 绩效工资 2000 4000

⚠️ 三、高风险操作与法律后果

1. 禁止行为：
   • 单方发布降薪通知或通过考勤扣减变相降薪；

   • 选择性降薪（如仅针对个别部门）。

2. 违法成本：
   • 补足工资差额 + 加付50%-100%赔偿金；

   • 若员工被迫离职，企业需支付经济补偿（N倍月工资）。

💡 四、替代方案与建议

1. 停工停产：
   • 停工首月正常支付工资，次月起按最低工资80%支付生活费（需地方政策支持）。

2. 协商解除合同：
   • 对不同意降薪的员工，可协商解除并支付法定补偿（N倍月工资）。

3. 柔性过渡措施：
   • 延迟发放部分工资（签借款协议）、社保缓缴（需社保部门批准）或股权置换薪酬。

📌 五、操作流程总结

步骤 关键动作 法律依据

1. 方案制定 确定降薪范围、幅度（高管承担更高比例），附财务报表证明困难
2. 民主协商 工会/职代会通过方案，保存会议记录、签到表
3. 个别协议签署 书面协议明确“自愿协商”，员工签字确认
4. 执行与监督 按新标准足额发放工资，开通申诉渠道

💎 结论

可行，但须严守程序：企业经营困难时可降薪，但必须通过协商一致或民主程序，避免单方操作。若员工拒绝，优先选择停工停产或协商解除，否则违法成本可能远高于降薪节省的费用。建议在实施前咨询专业劳动法律师，对方案进行合规性审查，并保留完整证据链以应对潜在争议。

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优先选择停工停产，这个怎样停工停产？

企业在经营困难时选择停工停产，需严格遵循法定条件和程序，避免法律风险。以下是合规操作的完整流程及要点：

📌 一、停工停产的前提条件

1. 经营困难的客观证明
   • 企业需提供真实有效的证明材料，如：

   ◦ 近6个月的财务报表（亏损证明）

   ◦ 纳税申报表、第三方审计报告

   ◦ 订单减少的客户函件、银行流水等

   • 注意：若仅针对个别员工停工（如同岗位其他员工正常上班），可能被认定为恶意规避责任。

📝 二、合规操作流程（分步骤）

1. 内部决策与民主程序

• 制定方案：明确停工原因、期限、涉及部门/人员名单、工资标准。

• 履行民主程序（关键！）：

• 召开职工代表大会或全体职工会议，说明方案并听取意见；

• 无职代会的企业，可通过部门会议+书面征求意见替代；

• 留存会议记录、签到表、意见反馈表等证据。

2. 书面通知与协议签订

• 全员通知：通过张贴公告、EMS邮寄、邮件/微信等送达《停工停产通知书》，载明：

• 停工原因、开始时间、预期期限；

• 工资/生活费标准；

• 复工条件及员工义务（如保持通讯畅通）。

• 签订协议：与员工签订《停工待岗协议》，明确待遇、社保缴纳、复工安排等，避免争议。

3. 向劳动部门报备

• 部分地区（如江苏）要求向人社局提交《劳动用工重大事项报告》，说明停工原因、员工安置方案等。

💰 三、工资与社保处理标准

停工阶段 工资/生活费标准 社保公积金处理

第1个月（首周期） 按原劳动合同标准支付全额工资 正常缴纳（单位+个人部分）

第2个月起 未安排工作的，按当地最低工资80% 发放生活费（如江苏、广东） 单位继续缴纳社保，个人部分可从生活费中扣除

安排部分工作 按新约定标准支付，但不得低于最低工资 按实际工资基数调整社保

⚠️ 注意：部分地区（如北京、上海）规定生活费不含个人社保，企业需额外承担！务必查询当地政策。

⚠️ 四、关键风险控制

1. 期限限制
   • 合理期限通常≤6个月，超期未复工的，员工可主张“未提供劳动条件”解除合同并索要经济补偿（N倍月工资）。

2. 禁止针对性停工
   • 停工需覆盖整个部门或业务线，不可单独针对某员工，否则视为变相解除。

3. 社保与资产保全
   • 社保缓缴需经审批（如省级社保部门批准），不得擅自停缴；

   • 停工期间需安排专人维护设备、资产，避免损毁。

💎 五、总结：操作流程图

graph TD A[证明经营困难] --> B[制定停工方案] B --> C[民主程序+员工协商] C --> D{全员签署协议？} D -->|是| E[书面通知并报备劳动部门] D -->|否| F[发《停工待岗通知》] E & F --> G[按周期支付工资/生活费] G --> H[6个月内寻求复工] H -->|成功| I[全员返岗] H -->|失败| J[协商解除或裁员]

📅 后续建议：

• 若超6个月仍无法复工，优先与员工协商解除（支付N倍补偿）；

• 保留所有流程证据（会议记录、签收单、付款凭证等），应对潜在仲裁。

依法操作停工停产可有效降低企业成本，但程序瑕疵可能引发集体诉讼。建议提前咨询当地劳动部门或律师，确保合规性。